PROČ NEMÍT PODŘÍZENÉ?!
Představme si, že k nám přijde neznámý muž a řekne: „Dobrý den, jsem Dalibor Dusík a jsem Váš nový přímý nadřízený!“
Jaké dojem to v nás vyvolá? Budeme se cítit jako partneři? Nebo budeme znechuceni tím, že tohoto člověka budeme muset poslouchat?
Některá slova z manažerského slovníku mohou mít nežádoucí podtext. Pozor na ně!
Autorita manažera
Kultura nadřazenosti a podřízenosti je tzv. „mocenská kultura“. Manažer čerpá autoritu „mocenským“ hierarchickým způsobem. Můžeme mluvit o formální autoritě.
Oproti tomu neformální (přirozená) autorita vzniká primárně na základě postoje manažera k jeho blízkým a k jeho pracovníkům. Na základě toho, jak s nimi komunikuje a jedná.
Jaký přístup byste preferovali Vy, kdyby šlo o Vás?
Moderní lidé zpravidla stojí o partnerství. Nepotřebují statut formální autority. Ten je naopak často kontraproduktivní. Mají raději styl uvolněné komunikace, partnerského přístupu a vzájemné důvěry.
Pojďme se empaticky vcítit do role zaměstnanců. Co by nám samotným bylo milejší? Co by nás více motivovalo? Rozhovor, v kterém figurujeme jako partneři, nebo rozhovor, z kterého je podprahově cítit mocenství a nadřazenost našeho partnera?
Čím nahradit slovo „podřízený“?
Nebojme se svého podřízeného nazývat spolupracovníkem, kolegou nebo „mým člověkem“ (zde samozřejmě v kontextu bez majetnického nádechu). Dejme mu tak najevo, že si ho i jeho práce opravdu vážíme.
Později se nám to vrátí v jeho postoji, přístupu i respektu. Vždyť být přirozenou autoritou je pro nás samé mnohem lepší, než být „jen“ formální autoritou.
Firemní kultura je kořením úspěchu každé firmy
Čím větší organizace, tím zpravidla větší sklon k formální autoritě. Tím častěji se hovoří o podřízených a nadřízených. Tím častěji je místo partnerského využíván mocenský přístup.
A to je škoda. Pracujme průběžně na kultuře své firmy! Proč? Protože být lepší se vyplatí!
Jak to je u Vás ve firmě? Jste nadřízení a podřízení, nebo používáte jiné termíny? Podělte se s námi!
Autor: Martin Padalík, Josef Cvrček
Moc děkuju za tento krátky, ale velmi výstižný článek se kterým se naprosto ztotožňuji.
Súhlasím. Takto by malo byť, ak by sme všetci mali v sebe charizmu, dôverovali si a vedeli, že ja aj tí ostatní sme pochopili rolu v podniku, organizácii a svoje znalosti a skúsenosti využívame na splnenie zverených úloh…žiadna výrazná zmena situácie neovplyvní náš úspech.
Záleží od veľkosti podniku, organizácie (2 zamestnanci, do 20 zamestnancov a nad 20), lebo vedúci má rozhodovacie práva a zodpovednosť za zistené dôsledky rozhodnutí. Je rozumné, keď vedúci využíva Participatívny štýl riadenia a za výsledok rozhodnutí zodpovedá celá skupina.