Nepokazím si normy!

Znáte tuto větu?

A znáte ji jako příjemce věty (zaměstnavatel, vedoucí) nebo jako její autor (pracovník)?

Tato věta je logická, běžná až častá, normální, pochopitelná… a zároveň je vražedná!

Představte si třeba pracovníka ve výrobě: má zadanou například hodinovou produkci určitého výrobku, která je jeho cílem. Její výše je současně normou pro tohoto pracovníka, jeho stroj nebo pracovní pozici.

A on náhle vyrobí o 20% výrobků více! Nebo třeba obchodník, který má v rámci akviziční činnosti obtelefonovat denně 10 nových zákazníků, jich stihne obvolat 20! Co si myslí pracovníci, že jim v takovém případě hrozí? „Ukázat vedoucímu, že umím pracovat výkonněji, než mi je uloženo, to mi pak zvednou normy a já budu muset makat každý den víc! Tak do toho nejdu“!

Dojde zde k jevu, který označuji jako Zablokovaná výkonnost.

Příčiny tohoto jevu jsou následující:

1. Lenost pracovníka resp. jeho nedostatečná motivace.

Neboť motivační systém, který mají ve firmě, na něj tolik motivačně nepůsobí. Pracovník se snaží „jen do výše svého platu“ a nemá zapotřebí se překonávat. Svůj vliv na tuto pracovní nechuť zanechala i doba socialismu a komunismu, kterou pracovníci zažili nebo kterou zažili rodiče pracovníků, kteří je pak v uvedeném duchu vědomě či podvědomě vychovávali. Bohužel, degradace pracovního nasazení stejně jako nevhodnost „vyčnívání z řady“ mizí z naší společnosti pomaleji, než by bylo zdrávo… Ovlivnit však můžeme dnešní a zítřejší vlivy na pracovníka, proto: Doporučení: korekce systému hodnocení, odměn a benefitů.

2. Špatné stanovování cílů (norem).

Pokud vedoucí pracovníci berou občasné zvýšení výkonu pracovníků jako signál pro zvýšení norem, chovají se jako amatéři, manažeři lajkové! Tvorba norem přece vychází z více faktorů (průměrné výkony, individuální možnosti, opakovaná vhodnost situace, technické možnosti, ve výrobě aplikace kaizenu atd. a pod.) Doporučení: kvalitní/správné stanovování norem a z nich odvozených výkonových a procesních cílů.

3. Nedostatečná důvěra pracovníka v jeho vedoucího.

Nevěří svému šéfovi/šéfové, že když uvedené zvýšené výkony uvidí, použije to „proti“ němu tím, že mu podle nich zvýší jeho cíle? Je otázkou, nakolik si za tuto nedůvěru mohou vedoucí pracovníci sami, zda se opravdu tak nechovají, že projevenou aktivitu jakoby trestají zvýšením nároků na člověka! Naše vzájemné vztahy stojí na naší vzájemné důvěře. Doporučení: kvalitní zadávání a v tomto případě hlavně vysvětlování cílů pracovníkům. Neoplácet zvýšenou angažovanost pracovníka navýšením požadavků na něj. Budovat si s pracovníkem vztah plný důvěry, to znamená dbát na oboustrannou spolehlivost – zejména v plnění termínů a slibů, férovost, žádné lži, žádné překrucování reality = nehrát komedie atd.

Ať už vedoucí pracovník chce nebo ne, výkonnost/kvalita/vzhled/postoje pracovníka jsou vždy (i přes více působících faktorů) jeho vizitkou, protože za něj odpovídá právě on. A jestli se bojí nebo nechtějí pracovníci zvedat své výkony z některého z uvedených 3 důvodů, má na tom dozajista podíl i jeho nadřízený.

Bojíte se zkazit si normy i vy? Nebo nepracují vaši pracovníci tak výkonně, jak by mohli?

Jak stanovujete cíle vašim lidem vy? Napište, komentujte!

Přeji vám spoustu motivovaných pracovníků!

Autor: Martin Padalík